Sjefen, ånden og gjerningene ...

Arbeidslivets treenighet kan opphøyes eller begraves i forhold til referansepunktene som forventningene på de fleste nivåer skaper, det å balansere mellom forståelse av noe himmelhøyt eller oppfattelse av noe totalt dødt, er skalaen som må håndteres.


Sjefing i bunn:
Forventningsavklaringen eies ene og alene av "Sjefen" og forvaltes nensomt som fordekt sjefing, hvor sjefs prosessene forhåpentligvis omgjøres til ledende driv og formidling av forankret forståelse av veien videre.

Etablering av "det åndelige":
Utøvelse av kontinuerlige prosesser med åpne innspill på tvers av fagfelt og forståelse, gir en oppdragende effekt av å alltid forvente å forholde seg til åpenbare og mindre faglige spørsmål og utfordringer som pressenteres på flere annerledese måter, for å alltid ivareta mer enn forventet og alltid forsøke å overføre faglig kompetanse på tvers av faglige skiller - Bruke "Dunning Kruger effekten" på en positiv opplysende måte.

Min oppsummering av "Dunning Kruger effekten": Jo mer jeg lærer, jo mindre innser jeg å kunne.


Verktøyet for gjerningene:
Innvolvert åpenhet er nøkkelen til suksess, hvor veien videre med alle tenkte muligheter er åpent fremme på dagsorden og i bred diskusjon i absolutt hele organisasjonen, slik at ikke "Sjefen" står alene og bare sjefer, men inkluderer absolutt alle til en omsorgsfull kritiske prosess, med felles omsorg og et unisont  genuint ønske om forbedring.

Etablering av omforente verdier, vill alltid kreve etterlevelse og ambasadører for det uttrykte, hvor gjør som jeg gjør er det eneste åpenbare mantraet som gjelder og forstås.

Begreper som bør parkeres i skyggene er "Bidrag og Levering".
Forventning om bidrag og levering, avslører enkelt mangelen på styrt ansvar og oppfølging.

Det enkleste spørsmål som påminner formidler om å ha fokus på mottaker, er å alltid ha forståelsen av hva mottaker opplever at budskapet bidrar med for mottaker (enklere hverdag, bedre arbeidsflyt, mer innsikt osv).


Oppsummering:
Alle styreformer har behov for sjefing i en balanserende form, hvor avgjørelsene alltid har sjefing DNAet forankret i prosessen, hvor prosessen omgjør sjefing til fortløpende ledelse, basert på forhånds avklaringer og inkludering på en bredest mulig måte.

Hvor ukjente faktorer er ivaretatt og har sin åpne arena, der diskusjon og enda bredere vurdering har vurdert kjente effekter og gitt rom for oppdagelse av ukjente forhold i kommende endring.

Endringer representerer alltid en kontinuerlig prosess, en forståelse som må pleies og påminnelse om at menneskehetens uropphav har design messig motstand mot å bruke krefter på unyttigheter, en fantastisk ledelses påminnelse og en åpenbar mulighet for å etablere en bredest mulig involvering i rett tid.

Ufarliggjøringgjøring av forbedringsarbeidet ved å innvolvere og vise konkret hvor tilbakemeldinger materialiserer seg i prosessen som justering og forbedring i den planlagte forandringen.


Balansert sjefing vil alltid befinne seg i grunnmuren av endringen, som noe felles etablert "åndelig" forstått, når endringene omsettes som utøvende gjerninger.